3 phasen organisationsentwicklung

Du willst nix mehr verpassen und immer rechtzeitig informiert bleiben? Na, dann los …. Wie wir Ihre Daten nutzen entnehmen Sie bitte unserer Datenschutzerklärung. Allen, die sich zum Thema Veränderung einlesen, wird früher oder später Kurt Lewins 3-Phasen-Modell Unfreeze — Move — Freeze der Veränderung begegnen. In diesem Blogbeitrag führe ich aus, warum wir Lewin unrecht tun, wenn wir allein seinem Modell solch eine prominente Rolle im Change Management zuweisen. Durch Lewins frühen Tod konnte er seine Gedanken zum Thema Veränderung nicht zu Ende führen, sodass die drei Phasen eher lose Orientierungspunkte sind. Das Modell wurde also nicht in eigenständigen Publikationen ausgearbeitet, sondern erscheint als Randnotiz in einem Artikel erscheint, in dem es auch im die Konflikte in Ehen geht. Doch helfen Modelle, die Veränderungen in fest definierten Phasen beschreiben, überhaupt in der Praxis? Ich glaube nicht. Stattdessen gehe ich darauf ein, warum ein Verständnis von Veränderung als kontinuierlicher Wandel uns eher hilft Organisationen erfolgreich zu begleiten.

3 Phasen der Organisationsentwicklung: Eine Einführung

In der 'Unfreezing'-Phase erkennt die Unternehmensführung die Notwendigkeit dieser Veränderung und kommuniziert dies an ihre Mitarbeiter, indem sie die Vorteile der neuen Strategie hervorhebt und so Widerständen vorbeugt. Während der 'Change'-Phase werden Schulungen und Workshops für die Mitarbeiter organisiert, um die neuen Verkaufstaktiken zu lernen und zu üben. Das 3-Phasen-Modell bietet einige Vorteile. Es ist ein einfaches und leicht zu verstehendes Modell, das die Komplexität von Veränderungsprozessen auf das Wesentliche reduziert. Zudem bietet es einen strukturierten Ansatz, um Änderungen in Organisationen umzusetzen. Andererseits ist gerade die Einfachheit des Modells auch ein Nachteil. Es berücksichtigt nicht die vielschichtigen Aspekte, die bei realen Veränderungsprozessen auftreten können - etwa die Dynamik von Widerständen gegen Veränderungen oder die Rolle von Macht und Interessenkonflikten. Darüber hinaus gibt es Kritik daran, dass das Modell eine lineare, unidirektionale Sicht auf Veränderungen darstellt, wohingegen Veränderungen in der Realität oft zyklisch und mehrdimensional sind.

Strategische Planung in 3 Phasen für effektive Organisation

Das 3-Phasen-Modell auch englisch model of change genannt von Kurt Lewin ist ein einfaches Modell zur Darstellung sozialer Veränderungen in sozialen Gruppen und Gemeinschaften. Lewin hat für Veränderungsprozesse in Gruppen und Organisationen im Jahr in seinem Artikel Frontiers in group dynamics [1] ein 3-Phasen-Modell formuliert. Nach seiner Emigration in die Vereinigten Staaten untersuchte er die Frage, wie die Kultur in Deutschland nach Kriegsende in Richtung Demokratie verändert werden könnte. Lewin bevorzugte den Veränderungsprozess in der Gruppe, weil er wegen der Gruppendynamik effizienter verlief. Das Vorgehen sollte als ein schrittweiser Wandel von feindlicher Haltung zu freundlicher Haltung dem neuen System als Ganzem gegenüber verlaufen. Für ihn war es unlogisch zu erwarten, dass ein Mensch den Wandel von selber vollziehen würde. Denn eine Umerziehung versuche das System der Werte und Ansichten des Einzelnen oder einer Gruppe so zu verändern, dass es wieder mit der Gesellschaft in ihrer Gesamtheit oder mit der Wirklichkeit übereinstimme.

Die Rolle von Führung in den 3 Phasen der Organisationsentwicklung

Dies erfordert oft die Bereitstellung von Ressourcen, Schulungen und Unterstützung für die Beteiligten. Die Bewältigung von Widerstand und die Förderung von Engagement sind entscheidend, um den Wandel erfolgreich umzusetzen. Die neuen Verhaltensweisen und Strukturen werden zur Norm und festigen sich. Dies ist der Moment, in dem die Organisation oder Gruppe zur Ruhe kommt und sich an die neuen Gegebenheiten gewöhnt. Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Veränderung nicht rückgängig gemacht wird und die Fortschritte langfristig erhalten bleiben. Das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin ist ein nützliches Werkzeug, um Veränderungsprozesse zu planen und zu organisieren. Es betont die Bedeutung der Schaffung eines motivationsfördernden Umfelds, der aktiven Beteiligung der Betroffenen und der Stabilität der Veränderung, um langfristigen Erfolg zu gewährleisten. Lewins Modell hat einen erheblichen Einfluss auf das Verständnis von Organisationsentwicklung und Change-Management gehabt und wird weiterhin in verschiedenen Bereichen der Psychologie und Unternehmensführung angewendet.